İşte çeşitliliğin neden bir sorun olduğu

BT mağazanıza bir göz atın ve çalışanlarınızın ırk ve cinsiyet yapısını fark edin. Kafkas olmayan çalışanların yüzdesi ne diyorsunuz? Kadınlar kaç kişi? Teknoloji endüstrisinde bir şirket için çalışıyorsanız, o zaman kendinize çalışan nüfusu hakkında aynı soruları sorun. Beyaz olmayan ve kadınların kaç tanesinin olduğuna dikkat edin ve ardından bunu ABD'deki nüfus yapısıyla karşılaştırın.

Öyleyse, teknoloji endüstrisinde ve BT işlerinde beyaz olmayan çalışanların yeterince temsil edilmediğine dikkat edin. Aynı şey, ABD nüfusunun yarısından biraz fazlasını oluşturan kadınlar için de geçerlidir. Ulusal Bilim Vakfı'na (NSF) göre rakamlar şaşırtıcı: Afrikalı Amerikalılar, ABD nüfusunun yüzde 12'sinden birazını oluştursalar bile, bilim ve teknoloji alanlarında çalışanların yaklaşık yüzde 5'ini oluşturuyorlar. NSF, fen, teknoloji ve ilgili alanlarda derecelerin çoğunu kazanmış olmalarına rağmen kadınların benzer şekilde yeterince temsil edilmediğini söylüyor.

Peki bunun seninle ne ilgisi var? Şirketinizde sözde "kardeş kültürü" olarak bilinen bir şey varsa, belki de sorunun bir parçasısınız. Bu, insan kaynakları (İK) veya işe alma yöneticilerinin öncelikle kendilerine benzeyen ve benzer yaşam deneyimleri olan çalışanları aramaya eğilimidir. Örneğin, zengin özelliklere sahip beyaz yöneticileri aynı özelliklere sahip insanları aramaya meyilli. Ve bu benzer geçmişlere sahip oldukları için, işe alındıklarında kendi imajlarında bir kurum kültürü oluştururlar. Bu, beyaz olmayanları ve kadınları dışlama eğilimindedir.

Şimdi şirketinizin bu sorunu yaşadığını fark ederseniz, muhtemelen yardım masanızın veya BT departmanınızın yetersiz olduğunu buluyorsunuz, mühendisler ve iş zekası (BI) uzmanlarından mahrumsunuz ve ihtiyacınız olan bilim adamlarına sahip değilsiniz. Bir sonraki şeyi satacağınız şeyi icat etmek için. Neden? Çünkü işe alım yetenek havuzunu sınırlıyorsun.

SXSW’de, PCMag’in Genel Yayın Yönetmeni Dan Costa ve Black Girls Kanunu’nun kurucusu ve CEO’su Kimberly Bryant, 2040’a kadar bir milyon zenci kızın, yapay zekanın tehlikesini ve daha fazlasını kodlamak istediğini tartışıyor.

Ticari Riskler

Kardeş kültür kurallarına göre ekipler oluşturmaya devam eden yöneticiler bunu tehlikeye atarlar. Dahil olan riskler kısmen ticari faaliyetlerle ilgilidir ve kısmen yasaldır. Sizden farklı birisini işe almak istemiyorsanız, en iyi yeteneği işe almıyorsanız, şirketiniz en iyisini almaya istekli bir rakiple kaybedecektir. Ve görünüşe göre bazı insanları işe almazsanız, yasaları çiğniyor olabilirsiniz. Aynısı, birini işe alırsanız geçerlidir, ancak daha sonra görünüşleri nedeniyle onlara farklı davranın.

Ve kendinizi bir davanın yanlış tarafında kolayca bulabilirsiniz. Klasik bir örnek, özel bir San Francisco merkezli bir yazılım şirketi olan işveren Optimizely'de bir dizi önemli toplantı ve işlevden dışlandığını iddia ettiği iddiasıyla Aaron McCormick'tir. McCormick ayrıca, bir müşteri olarak Apple'ı indirmesine rağmen, Komisyon'un kendisine komisyon vermeyi reddettiğini iddia ediyor. McCormick'in avukatı Robert Ottinger, "yedi rakam" da, bu uygulamalar ve bilgi uçurma koruması ve diğer iş kanunlarının ihlali ihlalleri için tazminat talep etmeyi planladıklarını söyledi.

Ottinger, McCormick’in, şirketin toplam 400 çalışanından oluşan tek Afrikalı-Amerikalı çalışanı olduğunu söyledi. Ayrıca şirketin McCormick için diğer satış personelinden farklı performans standartları belirlediğini belirtti.

Bu adaletsiz uygulamalar bir şekilde tanıdık geliyorsa, bunun nedeni ABD Kongresi'nin 1964 tarihli İnsan Hakları Yasası'nı kabul etmeden bir süre önce 55 yıl geriye doğru sertleştikleridir. Ne yazık ki, kardeş kültürü gibi şeyler, onları yazılı kurallar olarak değil, iş yapma biçiminin bir parçası olan sosyal uygulamalar olarak geri getiriyor.

Yasal Etkiler

Fakat sadece bazı kurumsal kültürlerin, özellikle teknoloji sektörünün desteklemesi, bunun, kardeş kültürünün kabul edildiği anlamına gelmediği anlamına geliyor. Yasal risk, şirketlerin kendilerini ifşa etmeme anlaşmaları (NDA'lar) ve tahkim maddeleriyle korudukları durumlarda bile önemli olabilir. Bu maddeler bir çalışanın tazminat talebinde bulunmasını zorlaştırabilirken, imkansız kılmazlar. Bunun nedeni, ayrımcılığı yöneten bazı yasaların cezai yaptırımlar getirmesidir. Bu nedenle, bir şirketi dava etmek zor olsa da, yerel Bölge Başsavcısı (DA) veya Başsavcı (AG) 'nın suçlamada bulunmasını engelleyen hiçbir şey yoktur ve bir NDA, ceza yargılamasında tanıklığa karşı bir koruma değildir.

Edward L. Allen, Richmond, Virginia merkezli kişisel yaralanma hukuk firması Allen, Allen, Allen & Allen Başkanıdır. Allen'a göre, bu tür uygulamalar bu iş anlaşmalarından korunmasalar da kendilerini riske sokan şirketler. Sebep, suçlamanın devlet veya ABD halkı adına sunulması ve anlaşmaya taraf olmadıklarını açıklıyor.

Elbette başka sebepler de var. Başta federal hükümet ve çoğu devlet hükümeti olmak üzere birçok kuruluş sözleşmelerinde ırk ve cinsiyet ayrımcılığını özellikle yasaklamaktadır. Eski bir federal müteahhitlik memuru olarak, bu tür birçok sözleşmeyi müzakere ettim ve hepsinde böyle bir ifade var veya sözleşmelere tabi tutulan şirketin tüm federal ve eyalet ayrımcılık yasağı yasalarına uymayı kabul ettiği bir cümle içeriyor. Bir şirket olsaydı böyle ihlal edilmiş bir sözleşmeyi koyardım, sözleşmesini feshedebilirdim.

Değişen Bro Kültür Uygulamaları

Kendi şirketinizin iş kolunu düşünün, eğer istihdam uygulamaları veya genel kültür nedeniyle bir müşterinizi bile kaybettiğinizi anlarsanız, o zaman zaten çok fazla şey kaybettiniz. Ancak uygulamanın potansiyel olarak pahalı olmasının yanı sıra, açıkçası, sade bir aptal. Neden mevcut yetenek havuzunun yalnızca yarısını kullanarak kendinizi ve şirketinizi sınırlandırıyorsunuz?

• Konferansınızda Kadın Konuşmacı Yok mu? Bu senin hatan mı Konferansında kadın konuşmacı yok mu? Bu senin hatan
• Cinsiyetçilik Teknoloji Sektörüne ve Firmanıza Nasıl Acı Çekiyor Cinsiyetçilik Teknoloji Sektörüne ve Firmanıza Nasıl Acıyor
• Siyah kızlar kodu CEO'su teknik yüzünü değiştiriyor siyah kızlar kodu CEO'su teknik yüzünü değiştiriyor

Ancak, şirketinizdeki kültürün değiştirilmesi, mevcut uygulamalar açıkça kusurlu görünse bile zor olabilir. Bir kültür değişimini ilerletmek için çoğu şirketin oldukça hızlı bir şekilde atması gereken üç temel adım vardır:

1. C paketinden resmi katılım hakkı kazanın . Bazı şirketler için bu zor olsa da, herhangi bir organizasyonun çeşitliliğe odaklanmasında önemli bir adımdır. C düzeyindeki yöneticilerin şirketin çeşitliliği ciddiye aldığına dair resmi bir taahhüt, bu konuyu azınlık dışı çalışanlarla ilgili yapmak için genellikle kritik bir adımdır.
2. Çeşitliliği en üst düzeyde tutabilmek için İK departmanınızla birlikte çalışın . Bu, yalnızca işe alım uygulamalarınızı incelemekle kalmaz aynı zamanda çalışanlarınızın yıllık görev listesine çeşitlilik eğitimi eklemek anlamına gelir. Bir kursu kendiniz oluşturabilir ve sadece şirketinizin iç öğrenme platformunda ya da böyle bir platformdan yoksun olan şirketler için kolaylaştırabilir hale getirebilirsiniz, Udemy gibi hizmetleri kültürel çeşitlilik de dahil olmak üzere her türlü beceri eğitimini mümkün kılan yönetilen servis temeli.
3. Çeşitlilik destek ve liderlik gruplarını teşvik etmek hatta teşvik etmek . Bu çabayı sarfetmek, kendi departmanlarında yalnız hissedebilecek kadın ve azınlık çalışanlarının aynı sorunla karşı karşıya kalan başkaları olduğunun farkına varmasına yardımcı olacaktır. Bu, bu çalışanların kendilerini daha güvende hissetmelerine yardımcı olur ve şirketin geri kalanına ulaşmayı teşvik edebilir ve çeşitlilik işe alımları için daha organize mentorluk uygulamaları yapabilir.

Yeteneğinizi sınırlandırma, yasal sorun riskini alma ve şirketinizi gereksiz bir risk düzeyine maruz bırakma kombinasyonu, sadece yatırımcıları değil aynı zamanda müşterileri de ilgilendiren sorunlardır. Ek olarak, zamanla düzenleyicilerin dikkatini çekecek neredeyse kesin olan kırmızı bayraklar yükseltirler. Sorunu görmezden gelmek kısa vadede daha kolay olabilirken, temel çeşitlilik adımlarını uygulamaya koymak için biraz zaman ayırmak, bu riskleri azaltabilir ve nispeten küçük, net bir yatırım için uzun vadeli faydalar (özellikle yetenek tutma) .