İçindekiler:
Teknolojinin hayatımın büyük bir parçası olması şaşırtıcı değil, sadece işim değil. Bu nedenle, evin etrafındaki kitapların çoğu, dinlediğim podcast'ler ve izlediğim belgeseller teknoloji ile ilgili. Eğer önceki yazımı okuduysanız, 9 yaşında, karışık ırktan bir kızım olduğunu da biliyorsunuz. Bu yüzden bir anne olarak kızımın cinsiyetine ve etnik kökenine göre rol modellerinin bulunduğundan her zaman emin olmaya çalışırım. Ancak teknoloji söz konusu olduğunda, kara liderlerin adlarını bulmak hala kolay değil.
Rakamlara Bakalım
En yeni Apple Dahil Etme ve Çeşitlilik Raporu, siyah çalışanların mevcut işgücünün yüzde 9'unu ve yeni çalışanların yüzde 13'ünü oluşturduğunu gösteriyor. Liderliğe bakıldığında ise, yüzde 9’u 2014’ten bu yana değişmeyen yüzde 9’a düşerek yüzde 3’e düşüyor.
Seattle'ın 2015'te bildirdiğine göre, Amazon'un işgücü yönetimde yüzde 5 siyah, ancak çoğu depoda ve diğer düşük vasıflı işlerde çalışıyor.
Bu sayılara bakmak ve teknolojinin gerçekte ne kadar kapsayıcı teknolojiye sahip olduğunu ve kızımın bu konuda ne gibi fırsatlarının olacağı konusunda beni cesaretlendirmek zor.
Çeşitlilik Çarkı
Çeşitlilik Çarkı 1990'lı yıllarda Marilyn Loden tarafından grup temelli farklılıkların insanların sosyal kimliklerini nasıl etkilediğini daha iyi anlamak için kuruldu. Çeşitlilik çarkında birkaç yineleme olmuştur, ancak en yaygın üç çevreden oluşur:
- İç Boyutlar - Yaş, cinsiyet, fiziksel yetenek ve ırk. Bu boyutlar genellikle en kalıcı ve en görünür olandır.
- Dış Boyut -Marital durum, iş deneyimi, gelir
- Örgütsel Boyut -Yönetim durumu, iş yeri, çalışma alanı. Son iki daire zamanla edinilen boyutları temsil eder ve zamanla değişebilir.
Eğitim geçmişi, insanların sosyal kimliğine katkıda bulunan dış boyutlardan biridir. Georgetown Üniversitesi tarafından yakın tarihli bir raporda, üniversiteye gidecek Afrikalı Amerikalıların sayısının hiç olmadığı kadar yüksek olmasına rağmen, Afrikalı-Amerikalı üniversite öğrencilerinin düşük ücretli işlere yol açan ana dalları takip etmelerinin daha muhtemel olduğunu belirtti.
Hukuk ve kamu politikası, lisans derecesine sahip olan Afrikalı Amerikalılar için en önemli olanıdır. Afrika kökenli Amerikalılar arasında en yüksek maaş alan sağlık ve tıbbi idaredir. Afrika kökenli Amerikalılar arasında en düşük ödeme yapan ikinci büyük şirket ise, medyan kazancı 39.000 dolar olan insan hizmetleri ve toplum örgütüdür. Afrikalı Amerikalılar yalnızca genel mühendislik ana dallarının yüzde 8'ini, matematik ana dallarının yüzde 7'sini ve bilgisayar ana dallarının yüzde 5'ini oluşturuyor.
Yüksek maaşlı alanlarda büyük olanlar bile, genellikle kendi içlerindeki en düşük maaşlı binayı seçer. Örneğin, STEM'deki siyah kadınların çoğunluğu tipik olarak bilim disiplininin en düşük ücreti olan biyolojiyi incelemektedir. Mühendisler arasında siyah erkeklerin çoğu inşaat sektöründe çalışmakta ve bu sektörde en düşük ücreti almaktadır.
Raporun ortaya çıkardığı çok ilginç bir nokta da, toplum temelli değerleri güçlü olan Afrikalı Amerikalıların bu değerleri yansıtan üniversite ana dallarına girmesidir. Nüfusun sadece yüzde 12'sini oluşturmasına rağmen, Afrikalı Amerikalılar tüm topluluk organizatörlerinin yüzde 20'si.
Topluluk hizmeti unsurlarını teknoloji, işletme ve STEM'deki kariyerlere dahil etmek STEM, Afrikalı-Amerikalı öğrencilerin çekiciliğini artıracak ve teknolojinin bu topluluklarda daha görünür olması için bir yol olacaktır. Bu olumlu bir evangelizasyon çemberi haline gelebilir, ancak önce siyah fırsatı gören siyah öğrencilerle başlaması gerekir.
Çeşitlilik, Ulusun Bitmemiş İşidir
İlk önce çevrimi nasıl kırarsınız? Küçük kızım, onun gibi yeterince insan görmüyorsa, sadece teknikte değil, teknikte başarılı olan kişilerde de teknikte nasıl ilham alabilir?
Case Western Reserve Üniversitesi'nde Çeşitlilik Genel Müdür Yardımcısı Dr. Marilyn Sanders Mobley, çeşitliliği "ülkenin bitmemiş işi" olarak nitelendiriyor. Teknolojiye gelince, kesinlikle böyledir. Son zamanlarda göç konusundaki odaklanma Silikon Vadisi'ndeki çeşitlilik hakkında yorumda bulunulmasını sağlamıştır. Sadece Çince, Korece, Avrupalı ve Hintli insanlara rastlamak için Mountain View'da dolaşmaya ihtiyacınız var. Ancak bu yalnızca Silikon Vadisi'nin uluslararası değil, farklı olmadığı anlamına gelir. Sanders Mobley, kabul edemediğiniz şeyi ele alamayacağınızı söylüyor ve kör noktaları kabul etmeye başlıyor. İşte ilki: enternasyonalizm ve çeşitlilik aynı değil.
Sanders Mobley'in vurguladığı bir diğer önemli nokta, iş yerindeki çeşitliliği arttırmak söz konusu olduğunda, yakınlık ve çalışan kaynak gruplarına ihtiyaç duyulmasıdır. Herkes onları kullanmayacak veya ihtiyaç duymayacak, ancak aidiyet duygusu vermek için gereklidir.
Bu nedenle, öğrencilerin daha iyi para ödemeyi hedefleyen, yönetim ve liderlik pozisyonlarını hedefleyen ve daha sonra aidiyet duygusunu besleyen bir çalışma ortamı yaratmalarını sağlamak için işyerine girmeleri için öğrencilerin güçlendirilmesi ile başlar. Kimberly Bryant'ın Black Girls Code ile olan çabası, çocuklarla birlikte tohum ekme biçimlerine harika bir örnektir, bu durumda kızlar, büyüdüklerinde ne olmak istediklerini düşünmeye başladıklarında.
Ancak siyah öğrenciler teknoloji eğitiminde yeterince temsil edilmemekle birlikte, bu hala teknoloji alanında çalışanlardan daha fazla siyah öğrencinin mezun olması nedeniyle nihai mesele değil. Bu nasıl mümkün olabilir? Çoğunlukla işe alım süreci bozulduğu için. Silikon Vadisi genellikle kendi içine bakar. Çalışan başvuru programları çok yaygındır ve çoğu zaman kodlama ya da mühendislik uzmanlığına sahip olmayan çalışanlar, bir adayın yeteneğinin bir ölçüsü olarak Ivy League üniversitelerine ve Google ve Apple gibi büyük teknoloji isimlerine güvenmeye meyillidir. O zaman işe alım önyargısı var. Kör özgeçmişler, Blendoor'un önerdiği gibi, bir adayı işe alan kişiye görünür hale getirmeye yardımcı olur, ancak bir iş görüşmesi için mutlaka bir görüşme garantisi vermez.
Boru hattını genişletmek, işe alım tekniklerini değiştirmek ve önyargılılık bilincini artırmak, farklı bir işgücünü çekmede nihai sorunun ne olduğunu çözmenize yardımcı olacaktır: hiç kimse, çeşitlilik raporu kutucuğuna tıkılmak istemez. Şirketin mevcut karışımı ağırlıklı olarak beyaz ve erkek olduğunda, farklı bir işgücünü çekmek zor. Siyah bir çocuğun bir sonraki Steve Jobs olabileceğini düşünmesi daha da zor.
